案例實際狀況
一家位於中部鄉間的塑膠工廠,業績一向很好,多年來都是周休一日,只有星期天和國定假日休假,周六固定要上班,沒有特休。新進的員工薪資統一為月薪24000元(含週六固定加班費及各津貼項目),當時的最低工資是20008元。該公司以底薪20008元÷30為日薪,做為加班費計算標準。
該公司被一名年資五年,辦理退休的警衛告發檢舉,要求補償任職五年期間的加班費約二十萬元(該公司警衛採二班制,每班工時十二小時,月薪亦為24000元)。經勞資爭議調解成立後,另一名已離職數月的警衛亦提出相同的賠償要求,後也經過勞資爭議調解成立。
不久後,該公司接獲勞工單位的勞檢通知,經稽核相關資料,發現未給足加班費、未給特休、超時加班等缺失,要求限期補正改善之。

雇主的主張
在輔導薪資制度改善的初次訪談中,該公司老闆對於勞檢缺失改善書函所列之相關缺失,表示不以為然:

1. 當時該警衛因年老找不到工作,顧念其生活所需,故而聘用之,讓其無生活之憂。卻在公司辦理退休後反咬公司,該老闆甚感寒心!
2. 該公司的起薪24000元比政府規定的最低工資20008元還高,算是該附近地區相當不錯的薪資。且公司有很多加班,員工也樂意多拿些加班費。
3. 周休一日已實施多年,週六的固定加班費業已包含在月薪之中。
4. 該公司先前已委請專業顧問規劃一套完整的工作規則及薪資結構,該顧問聲稱以底薪計算加班費是合法的,並可以底薪進行勞保投保。
5. 特休未休獎金均包含在年終獎金之內。

勞檢申訴的結果
該公司於期限內提出勞檢申訴之相關補充說明後,勞檢單位對於周六固定加班費及特休未休的解釋不表同意,遂予以裁罰罰鍰。
後於輔導薪資結構與績效獎金規劃的過程中,精算區分出周六加班費、應發之特休未休薪資及其他薪資成本項目,在必須符合相關法令之前提下,公司的薪資總成本將增加不少,該老闆因此決定刪除一項實施多年的員工福利:員工子女教育補助金。

總評
本案例的老闆對自己經營事業有成頗感自豪,當勞資爭議調解時,心態上仍無法接受這樣的事實與結果。此案例的問題集中在「薪資結構」,這也是企業常見的問題,因為薪資結構的規劃很複雜,在此先談談本案例有關的一些觀念及做法,日後有機會再細談薪資結構規劃的方式及要點:

1. 加班費不能做為薪資結構的固定項目
我常見很多公司以責任制為由,給予固定的加班津貼。「多不退,少不補」的方式,其實很容易發生加班費給不足,且加班是變動性,即使有固定時間加班,也可能有一些變動,故加班費應該要依每月實際狀況而計算發給,不要為了怕麻煩而便宜行事。

2. 未休之特休補薪計算要明確
本案例公司宣稱:特休未休之「獎金」已包含在年終獎金之中,但事實卻是年終獎金的總額高於應補發之未休特休薪資而已,事實上員工的認知中,公司從未給特休,年終獎金的計算核發標準也沒有未休特修的補發薪資。未休特休之補發薪資跟加班費一樣,必須逐一計算清楚,不能模糊。

3. 底薪做為投保與加班計算之標準
這點相信各位人資夥伴們都知道是錯誤的,只要是符合經常性給予的「工資」項目,無論名稱為何,均應納入才對。過去勞動條件的勞檢不是很頻繁,確實有一些顧問以可降低雇主的成本為由,給予客戶這樣的薪資結構建議。現在勞檢多了,這種薪資結構制度就有高薪低報、少給加班費的嫌疑了。

4. 員工檢舉是有模仿性
此案例的二位離職警衛先後提出加班費之檢舉,甚至第三次的勞檢,該老闆一直懷疑是某位在職員工所為,甚至想做針對性的「秋後算帳」,但因勞檢單位必須對檢舉人保密,從頭到尾都未表示是員工檢舉。其實當公司不管是被員工檢舉或是勞工單位主動勞檢,公司員工一定都會知道,也會默默關注最後的結果,一旦發現「有利可圖」時,自然會想比照辦理啊。所以當公司被勞檢了,就誠實勇敢地面對吧,該補的錢省不了,該改的制度也必須做!

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