春節已過,企業人資也開始面臨人員離職和招募的挑戰和壓力。很多人資夥伴會感嘆公司既沒有高薪的條件,錄用決定權又在各部門主管,人資部門卻要承擔招募成果的巨大壓力!然而每家公司都有自己的薪酬制度和企業文化,人資必須在各種條件的限制下,用最短的時間,透過各種招募管道為公司各部門招募到合適的人才。

個人認為招募是人資管理各項作業中,最難用一套SOP來確保執行成果、是最需要依賴經驗累積的工作,也就是說你看過的應徵履歷越多,面試的人越多,你的招募功力也就越好。從應徵履歷的篩選過濾到初試面試,人資部門是所有人才進入公司的第一關,無論你是負責招募的第一線人資,還是有多一些經驗的人資主管,試問:你是人才的伯樂?還是人才的防火牆?

這幾年天津衛視有個招聘節目「非你莫屬」,相信很多人資夥伴都看過,沒看過的夥伴強烈建議好好看看。「非你莫屬」呈現不同於一般傳統的招募方式,讓求職者直接面對十位以上企業老闆,節目過程中求職者先展現其專業能力,以爭取各企業老闆的認同青睞,而企業老闆也同樣的施予各種詢問和挑戰,所謂的推薦人和人資專家只是旁觀者、建議者。

節目中常常見到幾位企業老闆爭相提高薪資、強調自己企業的遠景發展來爭搶優秀的人才,經過二輪篩選,最後由求職者自己選擇心儀的企業,也能看到企業老闆無情地發問,甚至發現求職者假造的學經歷。

「非你莫屬」這節目赤裸裸地呈現出招募過程的三方當事人的立場和想法:求職者、企業老闆和人資,特別是企業老闆看人才的角度和思維,令我印象最深的企業老闆是優勝教育的陳昊董事長,他注重求職者的誠信品德,會毫不客氣地點出求職者的問題點,包括服裝儀容,也會回嗆只談空泛理論的人資顧問專家,但也能適時展現出惜才求才的氣度風範。連我都想去應徵陳昊的優勝教育呢!

在「非你莫屬」節目中,求職者像被活生生地剝皮一樣,學經歷被嚴格地檢視和測驗,最後的薪資定位自然有高有低;企業老闆們為了優秀或有潛力的人才,不惜開出高薪來爭取,也許他們給的高薪超出其公司薪酬制度,但這又如何?他就是老闆啊,他自有考量和安排。在「非你莫屬」這節目中顯現出,人資的責任就是先過濾履歷和初步面試、推薦合格的求職者上節目,再與各企業老闆們直接面試。

我曾經看過一封應徵儲備幹部MA的履歷,四十歲上下,學經歷都不錯,若以儲備幹部的條件,這人的經歷絕對是低就了,按理說我會跳過他,但他的月薪期望是二萬到二十萬,引起了我的好奇,怎樣的人自認既可做二萬的工作,也可以做二十萬的工作?想約來聊聊,只要他願意來,反正對我也沒損失!經過初步面談長聊(我跟求職者溝通聯絡過程中,習慣用「面談」而不用「面試」),覺得他有很多優點,但各部門又無合適職缺,遂推薦給某事業群總經理,總經理複試後,竟上呈董事長親自再面試,最後董事長決定任用為某項未來要推動的專案主管,年薪百萬!事後證明他確實如期完成了艱鉅的專案任務。

身為負責招募的人資,你的幾秒鐘就能決定一個人才是進入面試階段,還是從你手中溜走!

 公司各部門每一項職缺都涉及部門運作模式、工作職掌及學經歷條件,但在招募實務上,經常很難找到完全符合的人才,加上要招募的職缺很多,每天收到的應徵履歷也很多,如果不是專責招募工作,能用在審視履歷的時間會很少。

有些公司是由部門主管自己負責招募作業,應徵履歷直接寄到主管的信箱,由他自己過濾,連初試都自己負責,人資只是被告知錄取及處理報到事宜。怎麼會這樣呢?各部門主管平日工作不夠多嗎?他們為何自己搞招募?撇開小小公司沒有人資或人事不談,有人資人事,部門主管還要自己處理招募的原因是:人資招募的過程和結果不被信任!也就是人資找不到或要花很長時間才能找到人,或是來面試的人不合適、做不久,因此索性自己來做了,人資也樂得順水推舟,多一事不如少一事,還不必承擔招募的壓力。

在「非你莫屬」節目中也常看到求職者在第一輪就被所有老闆們滅燈否決,這表示人資推薦者的過濾初試是失敗的,浪費了十位老闆和求職者的時間。我相信老闆和主管們很清楚人不好找、公司的薪資條件不是很高,負責招募的人資不需要去提醒他們這些,你越說這些反而會讓人覺得你是在找理由,他們肯定是希望人資能用「專業」來找到他想要的人才,也因為過去的經驗和事實讓他們不得不自己跳下來。

招募是我最喜歡做的人資工作,因為很有挑戰性、有趣,能跟形形色色的人接觸面談,直到人才來公司報到上班,整個過程就像媽媽懷胎生子的心情一樣(雖然我是男的)。二十年的人資管理工作經驗,看過超過一萬封履歷,親自面談過超過一千人、好幾個國家的人才,從總經理級別到最基層的現場員工,跟機器人自動化專業的德國人談過,也跟包裝工作的工讀生聊過,我的招募經驗裡也不是每一個都很順利,也有失敗找不到人,也同樣會承受很多壓力,但我很enjoy招募的整個過程,因為每一次的招募都讓我學到某一領域的一些常識。也許是因為我是行銷出身的緣故吧,招募其實跟行銷一樣,賣的產品是公司和職務,就是要找到目標客戶(人才)!(行銷4P的概念和架構)

前有提到:人資要用招募專業來取得老闆和主管們的信任!甚麼是招募的專業呢?知道有哪些徵才管道,這不是專業,知道哪些職務在哪些徵才管道的招募效果最好,那才是專業!花很多錢在很多徵才管道找到人,這不是專業,能在少數徵才管道找到人,這才是專業!運用一些人才測評或測驗,這不是專業,知道解讀測試結果如何能符合公司管理需求,這才是專業!按照表面的需求條件來過濾履歷,這不是專業,能在表面的需求條件之下,看出人才的潛力,這才是專業!

招募真的需要很多專業,然這些專業是要靠經驗累積的,最終的展現是招募的結果,最好的境界是你談一個就錄取一個,這當然不容易,但有個招募工作的指標是可以做到的:中低階職務不需要由部門主管複試,由人資部門決定錄取與否即可!能做到這點,就表示人資的招募是受到信任的了!

不專業的人資招募,會是一道防火牆,阻擋了人才進入公司,相反地,專業的人資招募,就會是人才的伯樂,讓千里馬進入公司服務。依個人的經驗,有招募問題的公司,除了各主管的問題外,負責招募的人不夠專業是一大因素;專業的形成沒有撇步,只有多做、持續做,累積多了自然就專業。在此提供幾個招募做法,能提升招募專業及成果呈現:

  • 確實了解各職務的招募需求條件及實際工作狀況,多看多問。
  • 先看完每一份求職履歷再過濾,不要只用需求條件做過濾。
  • 早上上班先看求職履歷,不要在下午或下班前後才看。
  • 親自初試面談比你高階及各種職務的求職者。

在上述幾項作法累積之下,相信假以時日,招募的專業性就會顯現出來,即使不能在最快的時間內找到人,也能幫助公司找到合適的人才,從事招募的人資夥伴們,先自我要求、自我提升,不要抱怨公司和主管的種種,這樣才能成為一個被信任的人資招募人員!

圖片擷取自「非你莫屬」節目片段