年底將屆,很多公司會進行明年工作計劃的規劃作業,甚至會制定各項KPI(關鍵績效指標),雖然一些專家認為KPI有一些缺點,可能會導致一些工作侷限在狹隘且本位的思維裡,甚至認為會制定KPI是因為公司營運管理出問題,須要用KPI來做為改善成效的管理機制,但我認為如何訂定合理且具前瞻性的的KPI指標才是重點,對多數企業而言,在公司管理及員工素質尚未完全成熟之下,KPI仍不失為一種不錯的管理工具,以後有機會再談談分享一些制定KPI的實際經驗。

我們應該從公司經營的角度和其他部門的需求來看:人資管理應該要做好哪些事?人資管理部門可以做一件事:訪談調查公司高層、各部門主管及一些員工,了解他們對人資管理部門的期望有哪些?這些都是人資管理部門的內部客戶,如何做好服務讓這些客戶滿意,就是人資管理部門的工作了!

然而,對於人資管理部門,公司高層、部門主管和員工一定有很多不同的期望,有大有小,有模糊的也有繁瑣的,公司高層的期望與員工的期望常常是衝突的,順了姑意就逆了嫂意,人資管理部門要如何訂定工作計劃和KPI呢?在此想提出一個問題:有沒有什麼KPI能同時滿足公司高層、部門主管和員工對人資管理部門的期望?

常見的人資管理KPI包括招募補充速度(天數,以實際報到為準)、到職率、平均每人招募成本、薪資計算正確/錯誤率、人均營業額、人均產量、教育訓練滿意度、教育訓練到課率、教育訓練參與人數、內部講師培訓人數、離職率、新人留任率、考核準時率、專案執行率等。

相信很多人資夥伴會有這樣的想法:絕大部分的人資問題是其他部門造成的,需要其他部門配合才能做到啊!人資只負責招募前段作業,錄取決策不是人資,卻要人資承擔招募效率的KPI;員工不按規定打卡請假,排班自行亂調,部門主管又不管,造成薪資算錯也要人資承擔;辛苦辦了教育訓練課程,大家又說工作很忙沒空參加,還要課前一一催促拜託。好不容易招募到人,也做好新人教育訓練,部門主管的管理風格造成員工離職,人資還要承擔離職率的績效。凡此種種,不勝枚舉!

一家公司的任何作業都不會是單一部門能完成的,本來就是要依靠團隊合作。不管是哪種人資作業,人資人員都必須展現強大的溝通、協調與整合等能力,讓公司各級人員能配合而順利完成工作。實際規劃人資管理KPI時,主管為了能拿到好成績,常常訂得很細很多項,量化資料的收集計算很耗時,卻無法呈現出人資管理在公司真正的重要性。那到底有沒有什麼KPI能同時滿足公司高層、部門主管和員工對人資管理部門的期望呢?我的經驗是:「離職率」是人資管理執行的綜合結果!

首先要先釐清:離職率不是越低越好,人員汰換流動是正常的,只要在一個合理的比率範圍就好。至於怎樣的離職率才是合理的,就看個別公司及產業的不同狀況而定。

為什麼我會說「離職率」是能同時滿足公司高層、部門主管和員工對人資管理部門的期望呢?相信大家都會認同公司高層和部門主管都希望人員是穩定,員工來上班也希望是能長期穩定,故降低過高的離職率是無庸置疑的共同期望。

誠如前面所言,要人資部門完全承擔離職率的績效似乎不太合理,但認真想一想:人資管理所有的工作不就都是為了留住公司需要的好員工嗎?如果一家公司的招募任用、出勤管理、獎懲考核、教育訓練、薪資制度、幹部領導等工作,做得五五六六、錯誤百出,這樣的公司離職率一定是居高不下的,不管這樣的離職率是部門主管造成的,還是員工自請離職。反之,做好人資管理工作,離職率應該就能保持在一合理的範圍之內。這也就是人資部門真正展現出價值的關鍵所在!

也許有人會覺得只用離職率做為人資部門的KPI,似乎太簡化陽春了,看不出人資部門的種種辛苦,不過,沒有功勞就別談苦勞,如果人資部門的辛苦不能降低離職率,表示做得不夠好。好吧,只有一項離職率KPI真的不好看,那就再加一些KPI項目吧!但真的建議:離職率的KPI權重一定要是全部的一半以上,這樣才能讓整個人資部門工作有一個共同的目標和方向,也能使公司高層、部門主管和員工都滿意人資部門的服務!

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