邇來收到一些人資夥伴朋友的回饋,希望能多談一些勞資爭議處理的實務案例,之前我主要是以公司人資的角度談如何處理勞資爭議,這次則從勞方的角度分享一個案例。

案例狀況

A君年過五十,在B公司擔任工地主管四年多,不慎在工地發生嚴重的工傷意外,住院治療及在家調養近半年,除了勞保及營造工程意外險相關理賠給付外,公司僅派人到醫院致贈六千元慰問金,在A君及家屬提醒爭取下,B公司才遵照勞基法相關規定給予公傷病假,並支付相關醫療費用。待其傷勢穩定能走動時,公司要求其復職上班,A君因意外造成的傷害而無法擔任原職,公司遂安排內勤的採購工作。不久後,採購發包的供應廠商發生品質問題,B公司旋以作業疏失造成公司重大損失為由,要求A君自請離職,否則將追討公司相關損失,並逕行結算薪資給A君。

A君要求以資遣方式處理,人資主管遲遲未回覆,待A君家屬去電揚言將至勞工局提出申訴時,人資主管始回覆給予補償金(與資遣費相同),但不發給非自願離職證明及預告工資。在此溝通協調過程中,A君及其家屬深感公司人資主管傲慢無情,且未依照相關規定辦理,故憤而至勞工局提出申訴。

勞資爭議調解結果

於勞資爭議調解會中,A君主張:公司應提供非自願離職證明,並依法給付資遣費、預告工資及未休特休薪資。由於A君月薪七萬元,相關求償金額達二十餘萬元,該公司人資主管當場允諾給付資遣費等相關費用,並發給非自願離職證明。惟事後該公司實際短付五萬多元 (未以全薪計算,A君為求息事寧人而未再予追究。)

案例分析與建議

此案例主要是涉及到工傷和資遣,我照例還是不談相關的法令條文,倒是此案例整個處理過程,值得大家深思探討。現在從二方面提出個人的一些看法:

一、公司處理的考量與決策

該公司高層一開始對於A君工傷期間的醫療費用和薪資,應已感到金額龐大之無奈和壓力,「能少給就少給」的想法至始至終都顯現在整個溝通處理過程。這樣的想法其實是很正常的,但少給是必須在符合法令的前提下,也因為在與法令矛盾衝突之間游移不定,所以我們能看到B公司一直以消極被動的處理方式,卻也因此讓A君感到不滿而採取一些應對措施。

在「能少給就少給」的想法下,有一些公司的確會採取這種「見招拆招」的方式,先看看員工懂多少法令,再決定如何因應,但實務上這樣反而是會讓員工覺得公司沒誠意,而讓後面的溝通協調在不信任的基礎下進行。

在此建議:處理勞資問題時,公司應該先做好沙盤推演,並在符合法令之條件下,擬出處理方案,主動先向員工說明,再根據員工的理解及要求進行溝通,充分展現出公司的誠意,這樣才能避免結果往最壞的方向走!

二、員工的感受與對應的行動

我一直強調人資人員要有將心比心的同理心,特別是當工傷事件發生後,先關心員工傷勢狀況,並立即協助辦理勞保或其他團保的理賠作業,至於其他的事等過幾天再處理也不遲。我看過這樣的人資:帶著高級水果來探病,哈拉幾句後馬上跟發生工傷受傷的員工說會先以病假處理,等提供醫生證明才能請公傷假之類的公司規定。就如同本案例的A君,他面對的也許是一個公事公辦的人資人員,也許那個人資主管只是按照上級的指示辦事,但整個過程中A君最直接看到的、感受到的是那位人資主管,也因為這位人資主管的態度,而讓A君不得不走到勞資爭議調解這條路。

在員工眼裡,負責處理的人資代表了公司的立場和決定,在溝通過程裡,員工與家屬的感受是直接決定了他會採取何種對應行動。如果人資人員一開始就和員工建立了互信的基礎,即使在溝通過程中協議有所變動更改,也還是能在心平氣和的狀況進行溝通,不會產生更嚴重的衝突對立。

公傷與復職的認定

關於公傷的認定標準,相關法令已有明確的條文規定,包括上下班車禍、午休外出用餐發生意外等狀況,各方專家也都有精闢的解說,在此僅針對實務處理上對於公傷與復職的爭議,提出個人淺見供大家參考。

最常見的公傷應是下上班途中發生意外,一般來說,工傷如有住院就應該算公傷假,這不會有異議,而最常見的爭議是「在家休養」算不算醫療?要不要給公傷假?從員工的立場當然是公傷假越多天越好,從公司的立場是「沒住院或是小傷,能走就應該來上班」。

此時醫生證明就會被拿來當成認定的依據,可偏偏醫生證明都寫「宜」休養,無論你怎麼拜託,醫生打死也不寫「應」,醫生優異的中文造詣,造成勞資雙方有不同的解讀!我問過當醫生的朋友,為何都寫「宜」?他回答:「醫生只是就醫學專業立場,所有的傷病在沒有完全痊癒之前都應該好好休養,但醫生不瞭解每個人的工作狀況,是否可繼續工作不是醫生來判定吧!」

的確是,相關法條寫得清清楚楚,但看完後還是不知道如何的休養才算是醫療?既然法律沒訂得這麼細,就應該是勞資雙方協議來決定了。我相信99.9%的公司不會要求需要躺著休養或無法行動的病人來上班工作,我也相信大部分員工不會想貪圖這種公傷假,通常是工傷的員工認為還需要繼續在家休養,而公司認為應該達到可上班的程度,但即使公司安排了輕鬆簡單的工作,工傷員工還是不願意上班,該怎麼處理?現提供個人的經驗作法給大家參考:

一、先關心其在家休養的生活狀況,了解是否需要家人協助或是可自行解決?例如洗澡沐浴、三餐準備、外出購物、回診等。(如果大部分能自行解決時,就繼續第二項)

二、了解其上下班的交通方式,如果無法自行騎車或開車,是否可安排同路的同仁接送?(如果能安排或可自行處理時,就繼續第三項)    

三、能否安排其可勝任的工作?避免久站、走動頻繁、高溫、負重、污濁等工作及場所。(如果能安排就繼續第四項)

四、告知員工因其公傷期間之工作影響及其他同事的支援狀況。(曉以大義)

以上做法未必能解決所有的個案,但這樣能顯現出工傷員工在家休養的必要性和正當性,可做為是否可復職的判斷參考,千萬切忌不要一開始就說「你的傷勢狀況應該可以來上班了」!經過這些步驟,如果是達到可復職上班工作的程度,但仍堅持要繼續在家休養的員工,此時再以書面方式進行最後的通知,然而這樣的員工想必也待不久了吧!

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