案例實際狀況
某印刷公司,員工十餘人,一位任職四年的平面設計女性員工提出離職並獲准。該員工每日下班時以手機拍下出勤紙卡,數日後老闆娘終於忍不住,大聲喝令制止該員工此舉動,二人發生激烈爭吵,老闆娘欲搶下該員工手機刪除檔案,指甲不慎刮傷該員工手指。該員工憤而於翌日至勞工局告發檢舉,並要求:

1. 補發四年之加班費共計九萬元。
2. 因雇主有暴力行為,主張提前終止僱傭關係,雇主並應給予資遣費相關權益。
3. 揚言對老闆娘提出傷害告訴。(已取得驗傷單)

雇主的主張
該公司老闆接獲勞資爭議調解會議通知函後,委請本人協助處理勞資爭議調解事宜,訪談期間該老闆及老闆娘對該員工的拍照行為極為不滿,並表示:

1. 該員工之工作表現不佳,其父有病需要治療,因念其孝心才讓其繼續工作。
2. 設計工作慣例本即是以案件為準的責任制工作,有案件時即須加班趕工,無案件工作時也照常發薪水。(實際未支付加班費)
3. 拍照行為顯為該員工檢舉告發之預謀企圖,想敲詐公司一筆錢。
4. 因該員工曠職多日,故可予以開除之,且未做好工作交接而先暫不發薪資。

勞資爭議調解會議結果
該老闆委請本人陪同出席勞資爭議調解會議,即建議該老闆必須先抑制怒氣,因公司未給加班費之違法事實明確,故應以賠償和解為最高原則,以免另生額外的訴訟。未料,勞資爭議調解會議前一日,該老闆告知堅持認為該員工行為不當,已另委請律師陪同,取消本人陪同之委託!此勞資爭議調解之結果為:

1. 調解不成立,該員工亦採取後續訴訟程序,並另告訴該老闆娘傷害。
2. 勞工局不久後至該公司進行勞檢,發現未給足加班費等多項違法事項。

總評
大家都看得出來此案例之違法事實至為明確,關鍵在於勞資爭議處理的過程!這是我一直強調的處理原則:拿錢放人,大事化小,小事化無!除非能確定公司完全沒違法。

當勞資爭議發生時,十個老闆有九個一定很氣憤,甚至會有情緒化的言語出現,這樣的情緒發洩不但無助於問題解決,反經常是激化升高勞資爭議衝突。身為實際處理調解的人資,可以讓老闆或主管關起門發洩一下,即使他們是錯的。另一方面也要提醒他們不要在公開場合罵,更不要直接找該員工進行對質或責備。

勞資爭議處理的過程中,雙方一定各有堅持的主張,姑且不論誰對誰錯,有一個大原則:誰先動怒就輸了!這其實跟一般的二個人吵架一樣,即使是有理的一方,先動怒就會表現出一些激動的的言語及行為,甚至產生思緒混亂,對處理調解是不利的。

另外,調解委員在勞資爭議調解會議是最重要的關鍵人物,調解委員的觀感與認知至為重要,如果勞資調解成立,就能讓這案件結案,若調解不成立時,他們雖無法律賦予的強制力,但其意見應會呈報給勞工主管單位,如果資方有明顯的違法事實卻硬是不承認錯誤,甚至在調解會議中批評責怪勞方,這種狀況經常會引發勞工單位主動勞檢的後果。

此案例中,老闆夫妻的勞基法相關法律知識嚴重不足,很多中小企業主都有這種問題,對於他們表示的幾項主張,個人有以下看法:

1. 員工工作表現不佳的證明?
在勞資爭議處理的過程中,工作表現不佳是經常被資方提出來的一個理由,但口說無憑,公司必須拿出工作表現不佳的實際證明,例如工作績效考核記錄、獎懲記錄等。若拿不出證明,這個理由通常會更激化勞方的不滿,因為沒有人會承認自己的工作表現差啊!

2. 責任制工作的認定?
勞基法第84之1條已明文規定了,很多公司會以行業慣例做為理由。坦白說,當員工需要這份工作時,通常不會明確爭取這種責任制的加班費,當有適當時機時就會提出來,例如離職,故公司應考慮及早規劃改善違法的責任制陋規。

3. 員工曠職的認定?
雖然勞基法有曠職開除的規定,但在實際執行時,曠職原因的判斷是很重要的,員工一般不會無故曠職,公司人資應該及時關心員工為何曠職,必要時給予代請假或補請假的程序協助。我看過一些老闆或主管,故意無視員工曠職,等著曠職達到被開除的事實。當然,更不可以曠職未做好工作交接而扣住薪資。

4. 出勤記錄是機密嗎?
這問題的答案是顯而易見:不是機密!既然不是機密,為何不准員工將自己的出勤卡拍照存檔呢?當然,一般員工是不會這樣做,一旦發現有員工這樣做,他也一定有所目的,人資可以先向這員工了解後再採取適當的作為。