這幾天發生二家蘋果代工台資企業的勞資爭議糾紛事件,根據媒體報導,W公司印度廠是勞務仲介公司的派遣員工,對實拿薪資與公司承諾薪資有差異而引起;H公司大陸廠則是上千名臨時工,對被要求到友廠支援的認知與條件不滿。有歐美大品牌代工的企業都知道,這就是「驗廠」的範疇,歐美品牌客戶相當重視人權,一旦發生集體勞資糾紛,他們一定會介入了解,並要求有效的管理改正措施。現就個人在中國、越南和柬埔寨的品牌驗廠經驗,提出一些淺見和看法。

公司的危機處理

每家公司發生集體勞資爭議糾紛的情況都不同,我曾經分享過罷工處理經驗 從華航罷工談勞資爭議處理實務;從媒體報導來看,H公司及時由當地高層出面協調處理,很快就平息這場集體勞資糾紛。但W公司對外聲明有按時撥發薪資給勞務仲介公司,且是外部份子以暴力破壞公司的社會事件,但實際上,勞務仲介公司跟派遣工之間產生了很大的問題,未能及時處理才引發更嚴重的暴力事件,造成高達十幾億元的損失;然蘋果在深入了解後,認為W公司在該新廠人力需求暴增之下,未以熟悉當地勞動法規的人員充分建立人資部門,未落實合宜的工時管理流程,導致連續二個月薪資延遲發放的問題,即使W公司將一位高階主管免職,蘋果仍決定在未採取矯正措施前,暫停下單給W公司,這些訂單恐轉給其他代工廠,W公司的損失難以估計了。

這二家公司的危機處理能力,高下立見!印度、孟加拉的公司管理確實比東南亞各國更困難,種姓制度、語言等都是極大的挑戰,但從品牌客戶的角度,這些都不是造成勞資糾紛的理由,無論是在哪個國家設廠,都必須符合當地國的勞動法令。因為有品牌客戶的強力稽核,代工的台資公司國外廠的管理,常常反而比台灣還要好!

海外廠人資要有基本的招募能力

W公司在印度設廠,面臨到客戶訂單激增,人力需求從原計畫的5000人,短期暴增到1萬人以上,人生地不熟,故尋求當地勞務仲介公司的協助,自是無可厚非;但因沒有專業且有力的人資部門,導致未確實管控勞務仲介公司與派遣員工之間的問題。

很多公司為了節省成本和轉移風險,派遣工相關責任一概都由派遣公司負責,這樣的思維是錯誤的!沒事就天下太平,一旦出事,要派公司與派遣公司要共同承擔相關的責任。以個人過去外派負責驗廠的經驗,都會自己建立一個當地的人資團隊,即使每月要招募上千人,也都不假當地仲介之手,員工內部介紹也要經過人資團隊依照SOP處理,並嚴格禁止、稽核和防範不能有當地人資人員收受進廠賄賂。

海外廠人資部門至關重要,要有最起碼的招募能力(包括中低階外籍幹部),如果還要仰賴台灣總公司和當地勞務仲介,那樣看似有快速的招募效果,但弊端叢生、招募品質問題多多。W公司現階段當務之急是建立一個專業的人資團隊,以系統化的人資作業SOP,承擔做好所有的人資作業,這也是蘋果要看到的矯正措施重點。

非典型雇用人員的心態

這二家公司的勞資糾紛有一個共同點:都是非正職人員!一家是派遣工,一家是臨時工。日本的「終身雇用制」已漸成歷史,非典型受雇比例已高達37%,韓國也將近33%,台灣雖無相關的統計,但推估也有將近30%。所謂非典型雇用包括部分工時、臨時工、派遣工及約聘等非正職人員。韓國規定:非正職人員僱用不得超過二年,若續聘就要轉為正職。此法的立意固然是好的,但實際上造成多數的非正職人員只能做二年,即被迫轉職。我們台灣對這些非典型雇用的法規,著墨也不多,

從企業經營管理的立場,聘僱非典型雇用人員的主要目的不外乎是因應訂單需求的人力彈性運用、節省人事成本、管理風險轉嫁等等,然公司對於這些非典型雇用人員的薪資和福利,通常是有別於正職人員,甚至會以表現優異可轉正,做為管理考核的手段。很多公司會抱怨非典型雇用人員的工作心態不正確、經常請假、出勤不正常、工作不積極、不配合公司、說走就走的離職等等。這些非典型雇用人員通常是從事低階的工作,除了少數危險性高或專業性高的工作外,大多數的薪資較低。他們是如何面對看待這樣的職場生態?

  1. 做一樣或更累的工作,正職的效率也沒有比較好,但薪水、獎金和福利卻不一樣。
  2. 轉正只是畫大餅,要裁員時第一個走的就是我,揮之則來,呼之則去。
  3. 連基本的勞健保都沒有,要我們自己去工會投保。
  4. 既然沒保障,做多少算多少,反正外面很多薪水差不多的非正職工作。

另外,非典型雇用人員因為薪資較低和家庭生活因素等原因,他們的移動性會較低,比較不能配合公司做長期性、遠距離的調動支援,即使公司提供了相對的補貼,要他們到不熟悉的新環境工作,還是有相當程度的困難。這其實是一個「雞生蛋、蛋生雞」的惡性循環現象!將心比心,如果你是這些非典型雇用人員,面對公司的差別待遇,你會怎麼做?

公司運用非典型雇用人員的心態

非典型雇用人員為何會出現一些負面的行為?因為公司不尊重他們!如果在薪資、獎金、分紅、福利各方面就有差別待遇,甚至在工作職場裡還有不同的管理待遇、正職人員的不尊重心態,那麼你能期望這些非典型雇用人員要回饋什麼?

也許有人會說:正職與非正職人員本來要有區別啊!會說這樣的話就已顯露出不尊重的心態了!相同職務的正職和非正職人員,其實只是勞動契約形式和工作年資不同而已,工作內容並無太大的差異,工作要求標準也一樣,工作投入的時間也一樣,難道非正職人員可以承擔更少的責任嗎?大多數的非正職人員都希望有一份長期穩定的好工作,只要公司有做到真正的尊重,相信他們會投桃報李,這樣才是公司之福!

非典型雇用人員應有的權益

  1. 不管是部分工時、臨時工、派遣工及約聘等非典型雇用人員,都必須按規定投保勞健保,這是最基本的權益,也是雇主最基本的義務。時下很多低階工作以行業慣例為由,或為了低價搶客戶的成本因素而未提供勞健保,這些都是政府勞工單位應主動查察的重點。
  2. 薪酬福利制度應比照正職人員,年資成分越低越好,應以每月、每年的實際工作績效做為薪資獎金的考核標準,特別是非正職人員的加薪幅度也應比照正職人員。
  3. 管理作為不能有正職與非正職的差別。特別是相同職務工作,正職人員不是非正職人員的管理者,不是高一級的觀念要落實。

這裡要特別提到派遣工的權益。有些公司因為自身人資作業能力不足,先確保正職人員的薪資權益,卻使派遣工延遲發放薪資或薪資計算錯誤。實務上,要派公司通常不會去查核派遣公司的管理和做法是否有符合規定,包括是否有為派遣工投保勞健保、是否有給加班費等等。另外,要派公司與派遣公司在派遣工的工時出勤管理及薪資計算等,需要進行核實確認作業,這樣的作業相當耗時,往往因此而延誤派遣工的薪資發放時間。

誠如W公司的例子,蘋果認為這些都是W公司應該要負責的,不能歸咎於派遣公司。因此,要派公司與派遣公司之間的人資作業自動化整合是必要的作法,目前的雲端科技技術突破傳統資訊系統的框架,費用也不高,能輕鬆解決這個派遣工出勤管理和薪資核對計算等困擾。

非典型雇用是現在及未來的趨勢,但這樣的非正職人力運用會導致人力流動率高、工作經驗及效率無法穩定累積,企業應謹慎思考如何讓這些非典型雇用的人力能發揮更高的效益,而不是單純從節省人事成本的角度而已!