上週台中地方法院一個判決相當值得很多公司檢討和警惕,讓我們來看看吧!

狀況概述:

一、某位機械清潔員自1997年10月開始在A公司工作,該公司於2009年轉型易名為B公司,負責人變更為老闆娘,員工仍舊為B公司工作,工作地點、內容和薪資都不變。B公司於2012年6月始以勞保新制為員工提撥6%退休金。

二、該員工因有農保身份,故要求公司不要投勞保,老闆即同意以基本工資以外,另外給予補助金,使其總薪資達38000元以上。

員工主張:

一、1997年至2012年的15年年資,給予舊制勞工退休金30個基數(月),114萬餘元。

二、因高薪低報造成的勞退金損害近5萬元。

三、按照1997年起算之年資,2012年至2016年的特休,四年共計86天應休未休的特休工資,近11萬元。

雇主主張:

一、該員工有農保因而希望公司不要投勞保,另外給予之補助金乃為協助該員工渡過經濟困境。

二、全體員工均於2009年先行辦理退保後,才轉到B公司工作,故該員工是2009年開始於B公司任職,故年資應自2009年起算,不符合退休年資。

法院判決:

一、法官認為目前有些企業常成立多家公司,以分散經營風險、減輕賦稅等,而實質上是共用員工、工作地點、內容大致相同,甚至為轉渡經營危機,只是換個公司名稱等。在核算勞工工作年資,不可拘泥於形式認定,應自勞動關係從屬情況、工作地點和型態與薪資約定等實質狀況判斷。

二、法官判決該員工所提之三項請求均有實據,獲准所請,雇主應支付共計約130萬元。

根據此案例判決,有幾個重點值得注意:

  • 連續性的工作年資要合併計算!

部份公司以轉換投保公司的方式(包括關係企業),使員工工作年資中斷,以規避特休、退休金或資遣費之給予計算,這種模式將被認定是員工為「同一事業」連續工作,年資必須合併計算。這判決影響甚鉅,應該有不少公司會為此頭大了。

即便勞工主管部門沒有主動查察,員工也會開始議論紛紛,進而向公司提出要求。十幾年前我就親自處理過類似的問題,公司為了讓某位年長資深員工能順利退職,先修改工作規則並呈送勞工局核准,同意將他在集團內二家關係企業的連續服務年資合併計算,使其能拿到舊制和公司的二筆退休金。

  • 員工違法的要求要不要答應?

有些員工會因為有農漁保身份,或因銀行債務會被扣薪三分之一,而主動要求公司不要投勞保,有的雇主為節省成本也樂於配合答應。大家都知道這樣做是不對的,有工作就要投勞保,提出這樣要求的員工,對公司有那麼重要,非他不可嗎?值得為他陷公司於違法的風險之中嗎?選擇哪一個,是員工自己要決定,不是公司要決定的,如果為了省一點錢而配合,日後如果發生工傷或其他責任,公司還是要承擔,不能以這是員工自己要求為由來推卸,因為違法的約定不算啦!

  • 勞資爭議處理過程(勞動事件法)

高薪低報的問題就不必贅述,在此我要請大家想想此案例的處理過程。這是法院的判決,是勞資爭議訴訟的結果,在此之前應該有勞資爭議調解,只是調解未果而進入訴訟階段。此案的員工是2016年離職,表示從勞資爭議調解到訴訟判決,長達三年之久!

這案例最爭議的地方在於AB二公司工作年資是否該合併計算,這公司也許是有請教過專家指導,包括2009年轉換公司名稱、爭資爭議調解及訴訟,該員工也可能有請教勞工單位或專家,從該員工的角度看,三年的過程會要耗費多少心力和金錢,最後拿到的也只是他原本就應該獲得的而已,當然公司一定花了不少打官司的錢,受到若干的困擾,到最後還是敗訴要賠錢,早知如此,何必當初呢?

因此希望明年一月一日生效的「勞動事件法」能有效縮短勞資爭議的處理時間!